Patron sebep olmadan işçi çıkartabilir mi?

Erzurumajans-İşçinin işveren tarafından işten çıkartılması, çalışma hayatında sıkça karşılaşılan bir durum ve siz okurlarımızdan bu yönde çok fazla soru alıyoruz.

İşveren bazı sebeplerle işçi ile yollarını ayırmak isteyebiliyor. Ancak işveren tarafından böyle bir tercihte bulunulmuşsa bazı kurallara da uyulması gerekiyor. Aksi durumda işçi işe iadesini isteyebiliyor.

İşveren çalışmak istemediği bir işçisini işten çıkartırken İş Kanunu’na göre ya ihbar bildiriminde bulunmasına gerek olmadan haklı bir nedene dayanması ya da geçerli bir sebep olması gerekiyor. Bu yazımızda iş sözleşmesinin feshinde geçerli sebeplerin neler olduğu ve hangi durumlarda uygulanabileceğine değineceğiz.

Kural olarak işveren bir işçisini işten çıkarmak isterse ihbar sürelerine de uymak şartıyla geçerli bir sebebe dayanması gerekmiyor. Yani işveren önceden haber vererek ve sebep göstermeden işçisini işten çıkartabilir.

Ancak bunun istisnası var… Bazı durumlarda işveren işçisini çıkarmak istiyorsa mutlaka geçerli bir sebep göstermeli.

Eğer işyerinde 29’dan fazla işçi çalışıyorsa, belirsiz süreli bir iş sözleşmesi varsa ve işçinin de en az altı aylık kıdemi varsa işveren işçisini çıkartırken geçerli bir sebep göstermeli. Yani işveren işten çıkarmayı, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayandırmak zorunda.

Örneğin, işyerinde 30 işçi çalışıyorsa ve işten çıkartılacak işçi de 7 aydır bu işyerinde çalışıyorsa işverenin sebep göstermeden işçisine kapıyı göstermesi mümkün değil. Hemen belirtelim ki 6 aylık kıdem şartı maden işlerinde çalışan işçilerde aranmıyor.

İşveren işçisini işten çıkarırken belirttiğimiz durumlarda geçerli bir sebebe dayanması gerekli. Ancak işveren tarafından öne sürülen her sebep geçerli olmayabilir. Yani sebebin kabul edilebilir olması gerekli.

İş Kanunu’na göre özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

-Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

-İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

-Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

-Hamilelikte öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

-Hastalık veya kaza nedeniyle Kanunda öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Peki geçerli sebepler neler olabilir? Yargıtay kararları incelendiğinde aşağıda saydığımız ve bunlara benzer haller geçerli sebep olarak kabul edilebiliyor:

-İşçinin yetersizliği

-Beklenenden düşük performans

-İşe yatkın olmama

-Sık sık hastalanma

-Emeklilik yaşına gelme

-İşverene zarar verme

-İş arkadaşlarına rahatsızlık vermek

-İşin akışını durduracak hareketler

-Ciddi geçimsizlik

-Talep ve siparişin azalması

-Ekonomik kriz

-İşyerinin daraltılması

-Yeni teknolojiler

Unutulmamalı ki iş sözleşmesinin feshinde “son çare ilkesi” geçerli. Yani işçiden kaynaklanan bir durum varsa öncelikle işçi uyarılmalı ve feshin sebebi mümkünse ortadan kaldırılmalı. Eğer bu sebep ortadan kaldırılamıyorsa iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmeli.

İşten çıkartılan işçinin, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası varsa fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurulması gerekiyor. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece tespit edilirse, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda.

İşveren işçiyi başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az 4 aylık ve en çok 8 aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur. Ayrıca kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları da ödenir.

Mynet